Tout savoir sur le statut de particulier employeur

En France, de nombreux particuliers emploient un salarié pour réaliser certaines tâches du quotidien. De la garde d’enfant au ménage en passant par le jardinage, il existe une grande variété de services à la personne. Toutefois, pour que cette activité soit légale, vous devez respecter chaque obligation du particulier employeur qui vous incombe pour comprendre l’ensemble des dispositions relatives à l’embauche d’un travailleur à domicile. Découvrez avec Keobiz l’ensemble des démarches à suivre.

Qui peut devenir particulier employeur ?

Grâce à ce statut de particulier employeur, il est possible d’embaucher un salarié sans être un professionnel. Aucune condition d’âge, de statut professionnel ou de nationalité n’est requise. N’importe qui peut ainsi décider d’embaucher un salarié à domicile pour réaliser des prestations de services à la personne, à condition bien sûr de respecter les obligations du particulier employeur qui lui incombent. Parmi les activités qui peuvent motiver l’emploi d’un salarié par un particulier figurent :

• Entretien de la maison et travaux ménagers.
• Petits travaux de jardinage.
• Travaux de petit bricolage.
• Garde d’enfants à domicile.
• Soutien scolaire ou cours à domicile.
• Assistance informatique ou juridique à domicile.
• Soins et promenades d’animaux de compagnie.
• Aide aux personnes âgées ou handicapées.
• Livraison de repas à domicile.

Quels sont les avantages du statut de particulier employeur ?

Tout d’abord, les obligations du particulier employeur sont simplifiées par rapport à celles des entreprises. Ce statut permet également de bénéficier de certains avantages fiscaux :

• Un crédit d’impôt déductible à hauteur de 50 % des dépenses allouées à l’emploi d’un salarié à domicile, sous réserve d’un plafond fixé à 12 000 € par an. Cette somme peut toutefois être majorée en fonction de la situation du particulier employeur.
• Une déduction forfaitaire de cotisations patronales de Sécurité sociale à hauteur de 2 € par heure travaillée. En fonction de sa situation, il est possible pour le particulier employeur de bénéficier d’un abattement plus important.

Selon le cas, le particulier employeur peut également être éligible à diverses aides financières de l’État ou des collectivités locales. Les personnes âgées ayant besoin d’un soutien quotidien peuvent ainsi prétendre à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou à l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA).

Les personnes en situation de handicap peuvent, elles, bénéficier de la prestation de compensation du handicap (PCH). L’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) est allouée aux parents d’enfants handicapés âgés de moins de 20 ans.

Le chèque emploi service universel (CESU) permet également de simplifier les formalités administratives. Grâce à lui, l’employeur peut en effet payer les salaires et déclarer les cotisations sociales plus facilement.

Enfin, il est possible de bénéficier sous certaines conditions du complément de libre choix pour la garde d’enfants de moins de 6 ans.

Comment recruter un salarié à domicile en tant que particulier employeur ?

Si vous souhaitez profiter des services à la personne, trois options s’offrent à vous :

• Embaucher vous-même un salarié.
• Faire appel à un organisme mandataire : celui-ci recrute le salarié et assure le volet administratif. Vous restez toutefois l’employeur de ce dernier.
• Faire appel à un organisme prestataire : celui-ci est l’employeur du salarié. Vous n’êtes donc pas soumis aux obligations du particulier employeur, mais vous pouvez tout de même bénéficier des avantages fiscaux.

Comment déclarer un salarié à domicile en tant que particulier employeur ?

Les démarches pour déclarer un salarié dépendent de la prestation réalisée par celui-ci. En revanche, quel que soit le service à la personne pour lequel vous souhaitez recruter un salarié, il est obligatoire d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Celle-ci doit être faite au plus tard 8 jours avant la date prévue de début de travail. Cela permet d’ouvrir tous les droits sociaux du salarié.

Pour gagner en simplicité, en tant qu’employeur, vous pouvez utiliser le chèque emploi service universel (CESU). Celui-ci permet de payer votre salarié, mais également de déclarer le nombre d’heures travaillées afin de déterminer le montant des cotisations sociales qui seront prélevées.

Avec le CESU, vous vous affranchissez des déclarations à réaliser auprès de l’Urssaf. De plus, avec ce dispositif, les congés payés sont financés grâce à une majoration de 10 % du salaire. Autrement dit, vous n’aurez pas à les payer en plus du salaire versé.

Comment payer un salarié à domicile en tant que particulier employeur ?

La rémunération du salarié est déterminée par un accord passé entre l’employeur et lui. Celle-ci ne peut toutefois pas être inférieure aux minimums légaux :

• Le salaire horaire minimum fixé dans la convention collective.
• Le salaire minimum professionnel de croissance (SMIC).

Des indemnités peuvent venir compléter la rémunération de l’employé. Ce dernier peut également réaliser des heures supplémentaires avec une majoration. Enfin, le particulier employeur doit effectuer le versement du salaire à date fixe par virement ou par chèque bancaire, en espèces, ou encore en CESU déclaratif ou en CESU préfinancé (avec l’accord du salarié). Il devra également fournir un bulletin de salaire.

Faut-il rédiger un contrat de travail en tant que particulier employeur ?

Si le contrat de travail est obligatoire pour un CDI, il est vivement conseillé d’en rédiger un en tant que particulier employeur. En effet, la mise à l’écrit de ce document permet de limiter le risque de litige en cas de désaccord entre les particuliers employeurs et le travailleur.

Durée de travail en semaine, tâches spécifiques dans le lieu de de la vie personnelle de l’employeur, clauses sur la santé et la sécurité en soulignant les risques comme le prévoit la convention collective nationale (CNC) du secteur en respect du droit sont autant d’éléments à indiquer dans ce document. Afin de rédiger un contrat de travail qui respecte l’ensemble de la réglementation en vigueur, il est recommandé de vous faire accompagner par un spécialiste ou d’utiliser un modèle de documents prévus par l’administration pour rédiger cette déclaration.

Dans ce cadre, le contrat est traditionnellement un CDI, mais il peut également s’agir d’un CDD ou d’un contrat CESU si le temps de travail est inférieur à 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines consécutives.

Comment mettre fin à un contrat entre un salarié et un particulier employeur ?

Lorsque le salarié est en CDD ou en CDI, il est possible de mettre un terme à son contrat dans plusieurs cas de figure.

La période d’essai

Si le contrat en CDD ou en CDI prévoit une période d’essai, le particulier employeur peut tout à fait mettre un terme à celle-ci. Il n’a alors pas besoin de préciser les motifs de sa décision. Que la rupture anticipée soit du fait du particulier ou du salarié, celui-ci doit informer l’autre partie par écrit et respecter un délai de prévenance.

La période d’essai peut être reconduite une fois si le renouvellement est mentionné dans le contrat de travail ou la convention collective. Le particulier doit également le mentionner par écrit avant la fin de la période d’essai initiale. Il est à noter qu’en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.

Le licenciement du salarié

L’employeur peut renvoyer son salarié si le motif constitue une cause réelle ou sérieuse, une faute lourde ou grave. Le particulier doit alors suivre ces étapes obligatoires :

• La convocation du salarié à un entretien préalable par courrier recommandé avec avis de réception ou avec une remise en main propre.
• L’entretien physique doit avoir lieu à partir du 4ᵉ jour ouvrable suivant le lendemain de la remise du courrier.
• La rédaction d’une lettre de licenciement précisant les motifs du renvoi, puis son envoi par courrier avec accusé de réception.

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié chez l’employeur. Celui-ci n’est pas accordé en cas de faute grave ou lourde. Des indemnités de licenciement et compensatrices de congés payés peuvent lui être versées. L’employeur doit également lui remettre les documents de fin de contrat.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est possible pour l’ensemble des services à la personne, à l’exception des assistants maternels. L’employeur et le salarié doivent effectuer au moins un entretien au domicile du particulier pour définir les modalités suivantes :

• La date de la rupture du contrat de travail.
• Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (celui-ci ne peut pas être inférieur à l’indemnité de licenciement qui dépend de la convention collective).
• Les modalités de versement de l’indemnité.

Le formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle doit être rédigé en 3 exemplaires. L’un d’eux doit être transmis à la DREETS à l’issue du délai de rétractation de 15 jours. L’institution a ensuite 15 jours ouvrables pour instruire la demande.

La démission du salarié

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il doit envoyer une lettre de démission à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en main propre. En règle générale, il doit effectuer un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. Il est à noter que, dans certains cas, le salarié peut bénéficier d’une dispense de préavis. Comme dans le cas d’un licenciement, le particulier doit verser l’indemnité compensatrice de congés payés, sauf si l’employé est sous contrat CESU.