Les indemnités de rupture du contrat de travail

Selon le type de rupture de contrat, les indemnités qui en suivent sont différentes. Il est important de connaître vos droits. Faisons le point sur les différents types de contrats, et les indemnités associées en cas de rupture de contrat.

Les différents types de rupture de contrat

La démission :

Le salarié est à l’initiative de la rupture. Il doit exprimer sa volonté de façon claire et non équivoque mais aucun formalisme imposé. Il s’agit d’une rupture de contrat à durée indéterminé (cdi). Le salarié en contrat à durée déterminée (cdd) ne peut démissionner.

Le licenciement

L’employeur est à l’origine de la rupture. Le motif peut être économique (indépendant de la personne du salarié) ou personnel (disciplinaire ou non). Il doit suivre une procédure définie avec un entretien préalable et une notification par écrit (sauf pour certains cas de licenciement économique collectif).
Il s’agit d’une rupture de contrat à durée indéterminé (cdi). L’employeur ne pouvant pas licencier un salarié en contrat à durée déterminée (cdd).

La rupture conventionnelle

Il s’agit d’une rupture amiable entre l’employeur et le salarié. Une procédure en plusieurs étapes doit être suivie et une validation de la direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi) dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) doit être obtenue avant la rupture effective du contrat.
Il s’agit d’une rupture de contrat à durée indéterminé (cdi). Une convention ne peut pas être signée en contrat à durée déterminée (cdd).

La rupture anticipée

Il s’agit de la rupture d’un contrat à durée déterminée (cdd). Elle peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur ou faire suite à un accord entre les deux parties.

La prise d’acte

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il reproche des manquements à l’employeur ne permettant pas la poursuite de la collaboration.
Par exemple : le non-paiement du salaire, l’absence de fournitures d’équipements de protection individuelle lorsque cela est nécessaire sont des motifs de prise d’acte validés par la justice.

Cette rupture équivaut, lorsqu’elle est valable, à un licenciement injustifié. Dans le cas contraire, elle est assimilée à une démission.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire peut être demandée par le salarié au conseil des prud’hommes. Afin que cette rupture soit prononcée, l’employeur doit avoir gravement manqué à ses obligations contractuelles tout comme pour la prise d’acte. Elle produit les effets d’un licenciement injustifié.
Le contrat est rompu le jour de la décision de justice. Durant toute la procédure, le salarié est tenu de continuer le travail de façon habituelle.

Le départ négocié

Une entreprise en difficulté économique peut proposer à ses salariés un départ négocié dans un cadre réglementaire défini. La proposition peut également être faite par le salarié.
Il s’agit d’un accord amiable. Ce type de rupture n’ouvre pas de droit aux allocations chômage pour le salarié.

La rupture pour cas de force majeure

L’employeur peut rompre un contrat en cas de force majeure. Cette rupture doit être caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible à l’entreprise qui ne permet pas la poursuite du contrat.
La rupture est immédiate, sans préavis ni autre procédure.

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Quels sont les indemnités de rupture et leurs calculs ?

Plusieurs indemnités existent lors d’une rupture de contrat. Voyons lesquelles.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité correspond au paiement des congés payés acquis et non pris par le salarié à la date de fin de contrat, préavis compris.
Elle est due, dans tous les cas de rupture, même en cas de licenciement pour faute lourde.

Comment est-elle calculée ?

Il existe deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés. La solution retenue doit être la solution la plus avantageuse pour le salarié :

• La méthode du dixième : il s’agit de prendre le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.
• La méthode du réel : il s’agit de calculer la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait travaillé.

L’indemnité compensatrice de préavis

Cette indemnité est due lorsque le salarié n’effectue pas le préavis précédant le licenciement sauf :

• En cas de licenciement pour faute grave
• En cas de licenciement pour faute lourde
• En cas de licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.

Comment est-elle calculée ?

L’indemnité doit être égale au salaire de base qui aurait été perçu en cas d’exécution du préavis. La partie variable doit être également estimée.

L’indemnité légale de licenciement

Cette indemnité est due à trois conditions :

• Rupture consécutive à un licenciement sauf licenciement pour faute grave ou lourde
• Rupture d’un CDI
• Salarié ayant une ancienneté de 8 mois minimum

Comment est-elle calculée ?

Ce montant est défini par le Code du Travail. Une convention collective ou un contrat peuvent prévoir des calculs plus favorables. Il faut alors parler d’indemnité conventionnelle ou contractuelle.

Afin de calculer l’indemnité, il convient de définir le salaire de référence qui servira de base.

• Salaire de référence = 1/12 du salaire (salaire brut + primes + indemnités de congés payés + avantages en natures) des 12 derniers mois ou de la moyenne mensuelle du salaire en cas de présence inférieure à 12 mois
• Salaire de référence = 1/3 du salaire (salaire brut + primes + indemnités de congés payés + avantages en natures) des 3 derniers mois

Il convient de prendre le salaire de référence le plus favorable au salarié. Le montant de l’indemnité est ensuite calculé en fonction de l’ancienneté.

L’indemnité = ¼ du salaire de référence x nombre d’années d’ancienneté (10 premières années) + 1/3 du salaire de référence x nombre d’années d’ancienneté (au-delà de 10 ans)

L’indemnité de départ volontaire

Cette indemnité est consécutive à un départ volontaire. Aucun montant légal n’est fixé.
Elle est le plus souvent définie par accord entre les parties ou les accords collectifs.

Cependant, la jurisprudence veut qu’elle soit au moins égale à l’indemnité de licenciement que le salarié aurait pu percevoir.

L’indemnité de fin de contrat

Il s’agit de l’indemnité due en cas de fin de CDD ou de rupture anticipée de CDD.
Dans certains cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

• Licenciement pour faute grave
• Licenciement pour faute lourde
• Rupture pour un cas de force majeure
• Départ du salarié pour une embauche en CDI
• Refus de proposition de CDI dans l’entreprise.

Comment est-elle calculée ?

Sauf accord collectif limitant l’indemnité à 6 %, le montant est égal à 10 % de la rémunération totale perçue pendant toute la durée du contrat.

Si vous avez besoin de conseils ou d’être accompagné dans le calcul des indemnités dues à un salarié, faites appel à nos services.