Quels sont les recours pour sanctionner un salarié en retard ?

Un salarié en retard, c’est un salarié qui ne se présente pas à son poste de travail à l’heure à laquelle il est censé embaucher selon son contrat de travail pour réaliser sa mission dans le temps imparti. Lorsque ces retards sont répétés, cela crée un préjudice à l’entreprise et constitue un manquement du salarié qui justifie dans un premier temps une convocation.

Quels sont les recours du chef d’entreprise pour sanctionner un salarié en retard ? Quels sont les recours inscrits dans le Code du travail ? Que dit le Conseil des prud’hommes à ce sujet ? Le retard, considéré comme une insuffisance professionnelle peut-il être sanctionné par un licenciement ?

Le retard du salarié en cas de force majeure

S’il s’agit d’un manque de ponctualité exceptionnel, le non-respect des horaires de travail doit être toléré par l’employeur. Des faits imprévus et inhabituels constituent des cas de force majeure qui peuvent expliquer le retard d’un salarié comme par exemple des embouteillages, une grève des transports en commun, un arrêt maladie etc. Le motif personnel exceptionnel peut aussi constituer un cas de force majeure

Il est à souligner que même en cas d’un retard exceptionnel, le salarié doit prévenir son employeur au plus vite par tous moyens et justifier de son retard.

Que faire quand le salarié prend l’habitude d’être en retard ?

Avant toute chose, il est important de vérifier si les horaires de travail ont bien été fixés avec le salarié. Rien ne pourra lui être reproché si les horaires n’ont pas été clairement fixés par l’un des moyens suivants : une mention sur le contrat de travail lorsqu’il s’agit d’horaires individualisés, un affichage en cas d’horaire collectif dans l’entreprise. Dans le dernier cas, les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L 3171-1 du code du travail) sont affichées par l’employeur partout où ils sont pratiqués.

Le chef d’entreprise ou le supérieur hiérarchique pourra alors dans un premier temps faire une remarque orale au salarié en retard ou lui proposer une convocation.

Si les retards persistent, le salarié pourra alors faire l’objet d’une sanction car il doit respecter les termes de son contrat de travail.

Sanctions envisageables pour un salarié en retard

La réponse de l’entreprise doit être proportionnelle à l’échelle des sanctions prévues dans le règlement intérieur propre à l’entreprise. Certaines conventions collectives prévoient une procédure particulière pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire en cas de manquement du salarié pour cause de retards successifs. Dans le cas d’un projet de licenciement disciplinaire (licenciement pour faute avec cause réelle et sérieuse), il peut s’agir d’un passage devant une commission dédiée prévue par la convention collective.

• La retenue sur salaire

Le salarié est informé par écrit qu’une retenue sur salaire sera opérée s’il n’a pas été possible de rattraper le temps perdu sans paiement d’heures supplémentaires bien entendu. Dans la mesure du raisonnable, la notification précède la retenue sur salaire qui constitue souvent un motif économique dissuasif sur les retards.

• Le rappel à l’ordre

Un rappel écrit des horaires de travail est parfois suffisant pour que le collaborateur de l’entreprise prenne les mesures nécessaires pour ne plus être en retard. Inutile donc de le convoquer.

• L’avertissement

L’avertissement ne fait pas forcément suite à un entretien préalable. C’est un écrit remis au salarié lui notifiant les motifs de la sanction et l’avertissement. Il est préférable de l’envoyer par lettre recommandée (avec accusé de réception).

• La mise en demeure

La mise en demeure de respecter les horaires de travail est un courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre signature.

• La mise à pied

La mise à pied est l’étape qui suit la mise en demeure non-respectée. Elle peut être de plusieurs jours ouvrables et consiste en une interdiction de se rendre au travail sans indemnité. Elle ouvre la porte à la convocation à l’entretien préalable à une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde. L’inaptitude à être à l’heure est en effet un motif de licenciement d’un salarié.

• Le licenciement

Lorsque la gêne occasionnée pour l’entreprise est trop importante et que toutes les étapes précédemment évoquées n’ont rien changé, une procédure de licenciement disciplinaire peut alors être envisagée.

Ce sera alors à l’employeur de démontrer par tous les moyens les fautes commises par le salarié (relevé de la pointeuse, échanges de courriers, etc.), son comportement fautif. Les congés payés non pris seront alors soldés avec une indemnité compensatrice en plus de l’indemnité de licenciement liée à l’ancienneté du salarié. L’entreprise pourra même prétendre à des dommages et intérêts par rapport au préjudice subi.

Retards répétés d’un salarié, ce que disent le droit du travail et la justice

Lorsqu’un employeur s’estime lésé par les retards répétés de l’un de ses salariés sur le lieu de travail, la justice considère qu’il est légitime de procéder à une déduction sur salaire du temps de travail non réalisé à cause de ces retards.

Pour éviter tout litige devant le Conseil des prud’hommes, et avant d’en arriver à un entretien préalable au licenciement, l’employeur doit se limiter strictement aux heures non-travaillées correspondant aux retards, que le contrat de travail soit à temps-partiel ou à temps complet et qu’il s’agisse d’un CDD ou encore d’un CDI. Si ce n’est pas le cas, la démarche de sanction est illégale et pourra se voir contester.

Des retards répétitifs ayant fait l’objet d’avertissements sont considérés comme étant de nature à justifier la rupture du contrat de travail dès lors qu’ils provoquent un dysfonctionnement de l’entreprise qui peut nuire à l’entreprise et qui devra être notifié dans la lettre de convocation au licenciement. Le licenciement ne sera alors pas considéré comme un licenciement abusif.

Le licenciement peut aussi faire l’objet d’une requalification en licenciement pour faute grave ou faute lourde. Le salarié licencié pourra alors être exempté de préavis.